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2018第36届广州特许连锁加盟展览会

时间:2018年3月4一6日   地点:广交会展览馆
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年底“用工荒”,有心机的餐企都用了这4招…
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导读:转眼2017年接近尾声,有老板曾经说,最头疼的就是年底,特别是春节前后,休年假、离职、跳槽……这一年没剩几天了,餐饮业年底用工荒,你想好怎么应对了吗?


有这样一个真实案例:

某90后店长:“老板,我想告别城市生活,回老家找寻人生意义。”

老板娘画完“大饼”后,还暗示道:“现在离职,年终奖没办法发。”

谈话结束的第二天,店长就没来上班了,还发了这样一条微信:“老板,我始终认为,靠拖延年终奖发放来留人,是不高明的、是缺少格局的,再见。”

此时,是该说员工“幼稚”,还是老板“幼稚”呢?

年关将至,是餐厅生意忙碌的时候,也是服务人员流失的高峰期。以年终奖拖延来留住员工确实非明智之举。那管理者究竟该怎样做,才能在短期内最有效留住人呢?


1 节前谈心:大声说出

“I need U”(我需要你)



这段时间员工提出请假或辞职,不外乎有两个因素:

第一,确实想在春节赶回家过年团聚。春节回家团圆是大多数在外工作的游子做出的必然选择。


第二,觉得发展前景小,借机跳槽。

对待第一种,管理者要进行“节前谈心”,私下与其坦诚交流,先表扬员工一年的成绩,感谢付出,表示理解员工的思乡之情,然后再说:

一方面,表明餐厅很需要TA。因为过年餐厅客流量大,人手短缺必然导致服务质量下降,影响餐厅生意好坏。老板实话实说,使员工产生信任感和感受到被重视。

另一方面,用行动打动TA。想要服务员放弃与家人团聚的机会、坚守在岗位上,老板就要做到让员工心甘情愿留在岗位上(如何做到,请继续往下看)。

对第二种,管理者要明白“许愿要趁早”:

好的薪资福利及发展前景,一定是宜早不宜晚的。好消息一定要早说,一定要把“愿”许在年前,不要等年后开工再公布那时候想走的都已经走了。

靠忽悠、画大饼是留不住员工的。只有把培养和留住员工纳入经营餐厅重要事项中,才能更好的计划、培养和留住员工。而完善的薪酬和晋升机制,才是留住员工的真正方法。

一位餐企的HR表示,“对比一味地涨薪资,现在很多90后员工更看重有没有发展空间。明确的晋升体制、看得见的培训,容易得到年轻员工的认可。一个优秀的服务员,能够看到自己未来发展的空间,就不会轻易被其他餐厅短期高薪所诱惑。”


2 管理者:请开始你的“表演”

春节期间,管理者该如何表示对留下来的员工的体恤之情:

1.餐厅的经理、主管、部长等领导都进入一线,与员工一起“战斗”。这既能一定程度上缓解服务压力,又能极大的调动和鼓励员工;

2.服务员出现了失误,管理者的做法是指点而不是指指点点。细致用心的指点,容易使员工理解并接受所讲内容;

3.少批评,少扣分。一位入行餐饮三年的服务员表示,她希望老板不要因为一点小事就罚款;

4.每个部门负责人如一个家庭的家长,要深入员工生活,从住宿、员工餐、冷暖等细节上关心员工;

5.多表扬,多加分。员工有创新想法及时给予肯定及鼓励。



3 未雨绸缪:鼓励员工坚守一线

与其和员工口若悬河谈愿景、画蓝图,不如来点“实在的”:

合理的年终奖金、加班奖金和年后假期安排,有助于安抚员工心情,鼓励员工春节期间坚守服务一线。

有的餐企是这样做的:工作满一年、满两年且春节期间仍然在岗的员工,可享受20天、30天的带薪假期。将春节坚守岗位作为升职加薪时考核的依据。

再比如,有的餐企采用春节期间员工分批休假的制度。这种做法不仅能够保证春节期间餐厅继续营业,也保证了员工的休假权益。

此外,提前一个月启动员工储备机制,如鼓励当地人加盟“打短工”,鼓励放寒假的学生兼职等。易操作、成本低,是寒假工制度最大的优点。


4 温情牌:和“家人”一起过年

餐厅春节“用工荒”是表象,实质反映了餐厅凝聚力和归属感。

平日里,觉得员工就是干活的机器人;等到过年了,就觉得员工是稀缺的金子。这样的企业何愁“留不住”人?!

“企业发展离不开员工。” 良好的团队氛围和员工的归属感需要长期培养。



过年派发礼品,争取让留守员工的丈夫或妻子、孩子来城市过年,在大年三十请员工及其家人一起吃年夜饭……这些举措,能对员工形成一定吸引力,让部分员工选择坚守岗位。

不管到哪里,能让员工觉得“此心安处是吾乡”,“用工荒”的“春节病”自然也就不存在了。毕竟,和家人一起过年,谁会不开心呢?

企业“见招拆招”固然重要,但从长远来看,要完全消弥春节“用工荒”问题,并避免短暂的“用工荒”演变成长期的“人才荒”,则需要从根本上解决问题,进行顶层设计和制度兜底。其实,用工荒的背后,是一个关乎组织力的系统问题。